HR-Management und Personalentwicklung professionalisieren
Was braucht das Unternehmen von den Mitarbeiter(innen)? Und was können oder wollen Mitarbeiter(innen) beitragen bzw. was müssen sie beitragen (können)? Im dynamischen Abgleichen dieser beiden Dimensionen liegt die zentrale Funktion von Personalmanagement.
Die Erfordernisse des Unternehmens und die Interessen, Fähigkeiten und Potenziale von Mitarbeiter(inne)n müssen unter einen Hut gebracht werden. Das Tauschverhältnis von Bezahlung gegen Leistung, wie es im Dienstvertrag ausgelegt ist, reicht heute bei weitem nicht mehr aus, um die vielseitigen und komplexen Anforderungen auf beiden Seiten abzudecken und zu steuern. Es gehört zu den grundlegenden Aufgaben von Unternehmen, diese Abstimmung gezielt, strategisch und zukunftsorientiert zu gestalten und im Unternehmen zu verankern.
Zwei Zielbereiche rücken dabei in den Vordergrund:
/ Die Leistungsfähigkeit von Mitarbeiter(inne)n und Führungskräften soll durch das systematische Beobachten und Entwickeln von Qualifikationen und Potenzialen ermöglicht werden.
/ Die Bereitschaft zur Leistung und Selbstverantwortung soll aufgebaut und erhalten werden.
Wir unterstützen Führungskräfte dabei, ihre Verantwortung als HR-Manager(in) ihrer Mitarbeiter(innen) professionell wahrnehmen zu können. Statt ihren Staff im Seminar abzugeben, definieren die Vorgesetzten Personalentwicklungsziele und legen fest, welche spezifischen Skills ihre Mitarbeiter(innen) brauchen. Und sie beobachten und bewerten laufend den Erfolg dieses Prozesses.
Den Expert(inn)en der Personal- oder Organisationsentwicklungsabteilungen helfen wir dabei, ihre Aufgabe im Spannungsfeld zwischen Dienstleistung für die Führungskräfte und eigener inhaltlicher Verantwortung auszubalancieren. Das bedeutet sowohl ein neues Multi-Rollenverständnis für Personalentwickler als auch eine sensiblere Vorgehensweise bei PE-Projekten. Wir unterstützen das Schaffen und Implementieren der dazu erforderlichen Strukturen.
In folgenden HR-Feldern waren und sind wir tätig:
/ atrategische Positionierung des HR-Bereichs und/oder der Personalentwicklung im Unternehmen
/ Mapping von Schlüsselqualifikationen und Potenzialen für zukünftige Anforderungen
/ Mitarbeiter(innen)gespräche als Führungsinstrument
/ Auswahlverfahren für Führungskräfte
/ Professionalisierung des HR-Staffs
/ Betreuung neuer Zielgruppen, die überfunktional agieren, wie Veränderungs-, Innovations- oder Wissensmanager(innen)
/ Gestaltung von Parallellaufbahnen zur Karriereentwicklung
/ Bedarfserhebung und Bildungscontrolling
/ Unterstützungsprogramme für Führungskräfte in der Funktion als PE-Verantwortliche
/ Neugestaltung und Adaption von HR-Instrumenten wie Potenzialeinschätzung, 360°-Beurteilungen, Management-Development-Programme, Zielvereinbarung und Leistungsbeurteilung, Mitarbeiter(innen)gespräche etc.
/ konzeptive Verknüpfung von Strategie, Personalentwicklung und Organisationsentwicklung
Fallbeispiel:
Managementförderkreise
Ausgelöst durch die Privatisierung in einem großen deutschen Dienstleistungsunternehmen und die damit einhergehenden Umstrukturierungen, wurde in eine Führungskräfteentwicklung investiert. Zuvor wurde das bereits bestehende Potenzial der Führungskräfte im Rahmen von Förderassessments erhoben. Daran anschließende Fördermaßnahmen sollten gewährleisten, dass die ausgewählten Personen ihr Potenzial für die Übernahme einer Führungsfunktion auf verschiedenen Zielebenen entsprechend aktivieren und trainieren. Wir führten dabei in enger Abstimmung mit internen Auftraggeber(inne)n, Management-Development-Programme für die verschiedenen Zielgruppen durch, die je nach Ausbildungsstand und zukünftigen Herausforderungen inhaltlich und methodisch maßgeschneidert wurden. Dabei fanden Prinzipien wie selbstgesteuertes Lernen in Kleingruppen, kollegiale Beratung, Mentoring, Arbeit in Projekten und hoher Transfer in die eigene Arbeitssituation ihren Niederschlag.
\\ zurück zur Angebotsübersicht